为解决临时或短期用工需求，单位之间常会发生借用员工的情况。在借用员工期间如果发生纠纷，应当如何处理呢?日前，北京市第二中级人民法院法官对该院近五年来审理的涉借用员工案件进行了调研,梳理出其中的一些规律，以此向用人单位和劳动者发出如何降低风险发生的提示。

实践中，涉借用员工案件呈现以下特点：一是借用单位多为大型国有企业、事业单位、社会团体;二是用工关系涉及三方主体;三是案件通常历史沿革长，涉及企业改制等问题;四是借用员工多为业务骨干或企业高管。

北京市二中院调研发现，此类案件的发生原因主要有以下几种：

一是借用方式和期限等约定不明。用人单位、借用单位、劳动者大多未达成三方借用协议，因此，极易产生双重用工风险。部分借用单位直接向劳动者支付劳动报酬及福利待遇，并缴纳社会保险，造成借用员工对劳动关系归属的认知混乱。在部分案件中，员工借用时间过长，并非临时或短期借用,导致年代久远，案件事实难以查清，与“借用”属性不符。

二是借用单位用工管理不当。借用单位通过人事任命的方式任用借用员工担任重要管理岗位，或者许诺借用员工能够成为其正式员工，导致借用员工对劳动关系归属的认知混乱。此外，与借用员工存在争议时，部分借用单位未通知用人单位共同解决问题，导致矛盾激化，进而引发争议。

三是用人单位未履行主体责任。部分用人单位对借用单位的岗位缺乏了解，未将真实情况告诉借用员工，也未对借用单位可能发生或已经发生的违规情况进行及时提醒或制止，导致借用员工混淆劳动关系的归属。当借用员工与借用单位发生争议时，用人单位未承担起参与解决争议的责任，出现互相推诿情况。

针对此类案件的上述特点，北京二中院法官向用人单位和劳动者提出四点建议：

三方主体应订立员工借用协议。三方协议应当明确工作内容、工作条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇、员工管理、退回召回机制、争议解决等内容。借用员工社会保险缴纳主体应依法由用人单位承担，社会保险费用的最终负担主体可经三方协商在协议中明确。借用员工系为满足企业之间临时或短期的用工需求，借用期限不宜过长。

用人单位应承担主体责任。作为借用员工法律责任的最终承担者，用人单位应当告知员工借调的属性及实质，掌握借用单位的运营情况，关注借用单位与劳动者的用工状态，做好用人单位与借用员工之间的人事管理，注意劳动合同的到期日期，提前做好安排与处理。当发生争议时，应积极承担用人单位的责任，利用三方会谈、工会、行业调解协会等途径解决问题。

借用单位应规范管理。借用单位若任命借用员工担任重要管理岗位，建议直接与借用员工签订劳动合同。借用单位与借用员工产生争议时，应及时通知用人单位介入共同解决问题，三方可就争议问题协商达成新的协议或者补充协议，明确职责，降低用工风险。

劳动者应依法理性维权。借用员工应当学习相关借调的法律知识，清楚自身劳动关系的归属，积极主张借用单位与用人单位与劳动者签订借用协议，职责明确。当自身权益被侵害时，与借用单位、用人单位理性沟通，通过三方协商、工会或行业调解机构调解等途径快速解决纠纷，尽量避免进入劳动仲裁和诉讼程序，减少诉累。