有这样一起案件，男员工在下班后给女同事发“小视频”!

公司硬核辞退了他

男员工不服气将公司告上法庭

那公司这样做是否合理

男员工能否要求公司赔偿呢

让我们一起来看看法院是怎样认定的...

下班后发女同事“小电影”

小美(化名)是开开公司(化名)工作保洁小组的组长，小强(化名)是她的组员。

有一天晚上，小美正在家中休息。“叮”的一声，一条微信发了过来。小美拿起手机一看，是小强发来的一段视频。点开查看，视频中赫然播放着一些不可描述的场面，吓得她差点把手机从手中丢了出去——天啊，这是哪里来的“小电影”啊!

小美的老公发现后也十分生气，产生了误解。夫妻二人为此吵得人仰马翻，小美当晚就打了几次电话给小强想质问他，但都被拒接。

被公司解雇

接下来的几天，又羞又恼的小美向开开公司提交了投诉书，反映了小强的骚扰行为，同时还向公安机关报了警。翌日，公安机关就对小强进行了询问。

小强：“警官，这个视频不是我发的，是我朋友拿我手机玩，不小心发给小美的，真的不管我的事。”

警官：“好的，那你朋友联系方式是什么?”

小强：“我不知道，别问我。”

警官：“你的朋友你不知道联系方式?说出来谁信?”

最终，难以自圆其说的小强承认了自己的错误行为并写下了保证书，希望小美原谅。

与此同时，收到小美投诉信的开开公司也展开了调查。在确认小强的行为后，开开公司向小强出具了《惩戒通知书》，认为其侵犯了同事小美的劳动权利，直接影响到了工作情绪、工作状态、工作效果及对小美的家庭也造成了严重影响，导致家庭关系不睦，产生了猜忌和怀疑，依据员工手册相关规定，对小强作出解雇处分。

收到公司的《惩戒通知书》后，小强十分不服气：当时都晚上九点多了，又不是上班时间，公司有什么权力管这件事情!而且警察那边都处理过的，公司还要解雇我是什么意思!

满心不服的小强申请劳动仲裁被驳回后，小强即向法院提起诉讼，认为开开公司是违法解除，要求支付赔偿金及其他费用。

法院：公司无需支付赔偿金

诉讼中，法官对小强行为和公司处置过程进行了细致了解，并结合当事人陈述和证据分析后认为：

小强的行为构成性骚扰。虽然小强仍辩称视频并非其本人发送、系朋友误发，但其陈述前后矛盾，难以自圆其说。结合现有证据，可确认小强向女同事发送视频的事实。另外，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的，都是性骚扰，如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰等，小强向小美发送“小视频”就属于性骚扰的范畴。

解除劳动关系有依据。开开公司已将《员工手册》向小强进行了公示，小强经培训，未提出异议，该《员工手册》可以作为开开公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对小强行为进行处置。

保护员工权益和公司秩序有必要。小强虽然是下班后发送的视频，但发送的对象为公司员工，其行为已经对小美心理及家庭生活以及正常工作造成困扰，如不妥善处理有可能导致同事关系恶化、员工行为导向偏差、工作效率下降、工作风气不正等情况，长此以往也会给公司正常生产经营和企业形象造成不良影响，根据《民法典》相关规定，开开公司有权进行处置。

故此，法院认为开开公司以小强严重违纪为由解除劳动关系，事由合理、程序合法，无需向小强支付赔偿金，遂判决驳回了小强的诉讼请求。

法条链接

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条：

违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

法官说法

现实中，对性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。2005年妇女权益保障法修订时，就特意新增了第40条，“禁止对妇女实施性骚扰”， 2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》并提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》在第一千零一十条又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。

作为用人单位，应当按照《民法典》规定，结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。本案中，开开公司通过《员工手册》明确规定了性骚扰行为受到公司规制，并在收到小美投诉后果断出手，就是单位防范和处置性骚扰行为的典型范例。

作为员工，在遇到性骚扰时，要向本案中的小美一样，敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。