一个企业的硬实力和软实力，归根到底都要靠人才实力。自去年以来，房地产行业面临压力，人才难培养、经验难传承等问题更加凸显，各家房企为了留住人才，都着力践行内生性人才战略。
近日，蓝光发展在内部发布了一则公告——在其招采职能与人力职能统一组织下，经过两场“将才计划”竞聘演讲、集体答辩和综合评估，最终，14名优秀的职能骨干员工从50余位候选人中脱颖而出，并兑现了结果运用。
与常规的企业竞聘有所不同，蓝光“将才计划”不是对已空缺岗位进行竞聘，而是面向所有优秀员工提供发展平台。这次竞聘不但对十分优秀的候选人进行直接任命，还将部分优秀候选人纳入体系人才池进行储备和培养，待有空缺岗位时评估任命。
今年以来，蓝光发展“将才计划”人才选拔活动已经举办了三期，在内部得到了较好的评价选拔了若干名优秀人才。今年还将通过持续性的人才选拔和培养，建立更完善的集团内生性人才池，持续做厚公司人才梯队。
在房地产经营红利时代，如何打造真正落地的内生性人才供应链，建设一支招之即来、来之能战、战之必胜的高效团队？蓝光发展的“将才计划”，为此提供了一个颇有特色的行业样本。
模式：直接任命+人才池储备
为高效支撑蓝光的精益管理战略，助力经营发展，科学、高效、合理的配置人力资源，同时为优秀员工搭建施展才华的平台，创造平等竞争的机会，蓝光发展在今年1月启动“将才计划”。
该计划由其公司总部人力牵头搭建平台，定期对各体系、各单位的关键岗位及后备梯队进行梳理，通过持续性的公开竞聘，挖掘公司内部高意愿、高业绩、高潜力且接受全国调派的人才。
“将才计划”中脱颖而出的竞聘者，经评估后对所竞聘岗位直接任命；其他优秀者也可通过此渠道直接获得晋升、调薪，以及作为储备管理干部进入蓝光发展人才池。
值得一提的是，竞聘结果不再简单的以成败论英雄。过去，很多企业竞聘活动，一般是挖掘出准备度十分成熟的竞聘候选人，直接任用到新岗位，重点关注空缺岗位的人员是否补齐。而蓝光发展“将才计划”还关注到如何挖掘这些准备度稍弱，但具有潜力的梯队人才，并且对他们进行持续性的培养。
对这部分员工来讲，虽然没有赋予其新岗位，但在其后续工作中将赋予更多的机会、责任与挑战，并且能够获得更多的培养、锻炼机会；对企业来讲，孵化了新的人才输送带，产生了人才建设新动能，为公司发展提供了充足的人力资源保障。
除此之外，“将才计划”还将定期关注各体系人才池情况，通过多种形式对其赋能，并将入池、赋能与任用打通，盘活人才池，形成源源不断的内生性人才供应链。
培养：90天转身计划+个人发展计划
《论语》上有一则故事，讲到由于冉有为人懦弱，孔子鼓励他临事果断；而子路逞强好胜，所以孔子教他谦退。孔子对不同的学生给出了不同建议，关键在于他充分识别了学生的“材”，才能实现“因材施教”。
在将才计划的执行方案中严格落实识材环节，以保证后期的因材施教的可实施性。
通过前面三期竞聘活动，将才计划人才池已储备三个体系的21名优秀人才，即便是同一体系的人才池候选人，也有不同的区域环境、专业背景、知识能力、实操案例等，因此，如何判别后备人才的成长需求和发展方向，成为将才计划发挥成效的重中之重。
对此，蓝光“将才计划”制定了一套供各体系自行选择的标准化操作流程，通过区域VS总部双向轮岗、IDP个人发展计划（Individual Development Plan）、业务能力提升专班、专职教练带教等形式提升后备人才的专业能力和综合素质。
当然，对于直接任命的人员，也配备了教练与导师，对其定制“新任干部90天转身计划”，对关键岗位的新上任干部进行跟踪与赋能，帮助其尽快胜任新工作，聚焦实现期望的结果，快速度过转身转折点，降低失败的风险。
战略：内生性人才提供企业内生动力
打造内生性人才是蓝光的战略性人才工程，内生性人才的培养、盘点和任用是蓝光人力资源建设的重点。
据了解，在第三期将才计划脱颖而出的14位招采骨干里，还有5位是公司的光芒生。这批房企学生军在公司的重点关注和悉心培养下放手到一线历练，公司给岗位、给平台、压担子，大胆任用，让他们在短短的几年时间超越同龄人，快速成长为各个关键岗位上的重要力量。
在这次竞聘当中能涌现出这么多的光芒生，也充分证明了蓝光发展内生性人才的培养成效。
另外，除了此前已开展的三期“将才计划”，营销、运营、工程、成本等职能的关键岗位人才选拔储备计划也在紧锣密鼓筹备，今年蓝光发展计划通过持续性的人才选拔和培养，建立100人+的集团内生性人才池，将公司人才梯队切实做厚。
蓝光发展人力相关负责人告诉记者，从今年起，他们将严格执行任用原则，关键岗位空缺将优先通过内部选拔渠道，把机会给予内生性人才，充分创造内部人才发展的环境，推动公司人才供应链建设升级，为公司高质量发展持续提供内源动力。
未来，蓝光也将践行长期主义，持续推进“将才计划”，选拔和培育更多优秀人才，让他们描绘更精彩的个人职业蓝图，书写更有深度的蓝光故事。
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