随着时代的变迁，绩效管理的方式也在不断演变。用友绩效管理新体系与传统绩效管理在许多方面有着显著区别。用友绩效管理新体系更注重激发员工的内在驱动力。在传统绩效管理中，员工往往处于被动状态，被要求完成指定的工作任务。然而，用友新体系强调激发员工的自我驱动力，让他们从“要我干”转变为“我要干”，自觉自愿地投入到工作中。这种转变不仅提高了员工的积极性和主动性，还为他们提供了更广阔的个人成长空间。

用友绩效管理新体系GOT的目标对齐方式与传统绩效管理有所不同。传统绩效管理强调自上而下进行目标分解，这种模式容易产生上下级之间的博弈。而用友新体系则将重点放在上下级之间的有效沟通上，让员工了解并认同组织的目标，从而实现目标的自上而下分解与自下而上对齐相结合。这样做能够更好地发挥员工的群体智慧，提高目标的可行性和实现概率。

用友绩效管理新体系更注重持续反馈和认可。在传统绩效管理中，员工往往只关注年初制定的目标，而忽视了目标过程中的持续反馈和改进。用友新体系则强调对目标的定期跟踪和及时反馈，让员工了解自己的工作进度和目标实现情况，并及时给予认可和鼓励。这种模式有助于员工在工作中不断成长和进步，同时也有助于组织目标的顺利实现。

用友绩效管理新体系GOT更关注员工的发展。传统绩效管理主要关注员工的业绩评价和价值分配，而用友新体系则将更多的焦点放在员工的发展、学习和晋升上。这不仅有助于提高员工的综合素质和职业技能，还能为员工提供更多的成长机会，增强他们的职业竞争力。

用友绩效管理新体系GOT中管理者的角色也发生了转变。在传统绩效管理中，管理者扮演着裁判的角色，对员工进行审视和评价。然而，用友新体系中管理者更多地扮演着教练的角色，帮助员工更好地提升工作状态和工作效率。这种转变有助于建立管理者与员工之间的信任关系，从而共同推动组织的进步和发展。

用友绩效管理体系GOT更注重激发员工的内在驱动力、目标的上下对齐、持续反馈和认可、员工的发展以及管理者角色的转变。这些变革有助于提高组织绩效和员工满意度，从而为企业创造更大的价值。

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