近年来，OKR在圈内非常火，我们在不同环境中听到不同场合的人们对于OKR的观点都有所不同。有些人认为OKR是一个绩效考核的工具，跟KPI一样;有些人说OKR是一个绩效管理的工具;也有人说OKR是一个目标管理的工具。那么，到底OKR的本质是什么?

OKR的本质是企业目标管理的方法。即目标与关键成果法，协助组织进行目标管理的工具和方法，旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事项上。

OKR与传统绩效管理有诸多不同之处，如框架理念不同，目标制定方式不同，目标公开方式不同，辅导方式不同等。

传统组织的绩效管理，基本遵循着目标制定、绩效执行、绩效评价和绩效沟通的“四步曲”。OKR则不然。它将目标管理和评价管理分离开起来。目标管理专注于目标的设定和目标的达成及反馈。而绩效评价环节专注于对所做贡献的公平回报。也就是说，OKR 将传统的绩效管理铁桶一般的“四步曲”拆解成上半环和下半环两个半环。上半环专注于价值创造，下半环聚焦于公正的价值评价。这看似是一个小小的变化，却恰是绩效管理领域的一大步。

在OKR模式下，目标完成情况仅用作改进，不用作奖励和惩罚。也就是说，OKR的出发点是员工发展，传统绩效管理方式的出发点是员工评价，一个是发展导向，一个是评估导向，这两者在理念上存在巨大差异。

传统绩效管理方法在制定目标时，更多地强调目标需要自上而下层层分解。OKR更强调自下而上的目标制定，即让员工充分发挥其主动性，帮助组织一起寻找突破方向，制定组织OKR，然后再思考自己能为这个组织目标做些什么，制定个人OKR。在从组织目标制定到个人目标制定的整个目标制定过程中，员工都要充分参与。

员工不是仅被告知组织目标，而是在一起“打造”属于他们共同的组织的未来。这能增强员工对组织目标和个人目标的承诺感，从“要我做”变成“我要做”，从“被动执行”变成“主动参与”。当员工觉得目标是自己的目标，而不是被强加的目标时，其基于意愿而愿意付出的热情才会被点燃。

总之，无论对于个人成长还是组织发展，制定清晰的目标，并对目标进行长期的跟踪和管理都至关重要。因此不少组织和企业纷纷推行OKR，通过借助飞书OKR这一专业目标管理工具，落地OKR实现了高速发展。

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