近日，人力资源社会保障部等八个部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，聚焦新就业形态劳动者权益保障面临的突出问题。记者通过北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院了解到，无论是劳动者还是用人单位，在新就业形态下，都应该做好规范的合同订立、薪酬确认等工作。
案例
“到底谁是我的老板?”
小王是网购平台A的配送员，也就是俗称快递小哥。天天风里来、雨里去，把消费者从平台A购买的商品，一件件配送上门。在小区里送快递时间长了，他敲门的时候都会说：“你好，A快递。”
熟悉的居民在小区里见到他，也都以平台的名字给他冠上前缀，问他，“A小哥，我的快递到了吗?”。小王每次都点头笑笑，知道是在称呼自己。他觉得这样称呼很正常，自己的快递车、快递包装、制服都打上了这个平台的标识。甚至跟家里人打电话时，也说自己在A平台工作。
但是谁也没想到，当他与A平台出现支付工资纠纷，到劳动仲裁院进行仲裁请求时，却发现自己为谁打工成了疑问。
小王认为自己是为平台A打工，但在仲裁员审理小王提交的材料时发现，小王的派送任务信息截图显示，其任务详情为配送服务，任务类型为业务外包，任务说明中，外包服务企业名称为B公司。小王提交的支付凭证，也显示配送收入的支付账户名称为B公司。
仲裁员联系了平台A，平台A表示其公司的部分配送业务外包，与B公司之间签订有业务外包协议。小王成为配送员时，线上签署的协议也是和B公司签署的，配送费用是B公司核算并支付的。平台A据此认为小王主张权利的对象有误，该案件中小王应该向B公司主张权利。
仲裁员也在核实后告知小王，应该向B公司主张权利，也就是说，小王的“老板”是B公司。
建议
明确双方法律关系
“新就业形态自身经过了一个时期的发展、探索和自我调整，已有定型化的趋势，在具体案件中表现为争议类型化的特征。”北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院审理庭庭长吴昊介绍，一些大的平台已经开始针对不同的业务、不同的工作方式、不同的报酬计算方式及不同的管理方式等，对从业人员进行了分类化管理。有些是劳务派遣用工，有些是业务、服务外包形式，有些是平台企业直接用工。劳动者有时候可能不是很清楚，主张权利对象有误，可能影响其权利救济。
吴昊建议相关从业者，加强法律意识和权利意识，要重视合同订立。首先就是要了解合同相对方，自己是与谁发生法律关系，明确争议发生时应当主张权利的对象。她也建议用人单位，充分保障从业人员的知情权，通过与从业人员平等协商、签订书面协议来明确新业态企业、从业人员以及关联单位的权利和义务。
案例
“我签的是什么合同?”
老张是个厨师，以前活跃在酒店的后厨，见不到食客的面貌。后来他成了互联网厨师，接单上门做饭，几乎跟食客面对面。
这种服务在近些年兴起，尤其逢年过节，请一个星级名厨到家掌勺，既方便又有面儿还能尝到上乘的美食。老张和一家互联网企业签约，收入分固定部分和接单提成两部分。干了一阵，老张发现家庭厨房无法施展自己的全部才华，便提出离职，但在结算薪水时与运营这款APP的公司发生了纠纷。公司拿出当初签订的合同，却是一份《中介服务协议》，公司称只提供中介服务，和老张并不是劳动关系。老张傻了眼：“我怎么签的是中介合同?”
仲裁员在审理这个案例时，并没有只依据这份合同，而是进行了详细的审查。这份《中介服务协议》约定了服务期限、服务内容、收入的计算方式、双方的权利义务、奖惩制度、请假制度等。而且，老张每天早上需要在平台签到，之后公司派单，老张根据派单到客户家工作。
工作时，老张需要穿戴公司标识的工作服、携带公司配备的工具箱。老张每周有一天可以休息，不接单。但是其余时间如不能接单，需要跟公司报备请假。除此之外，老张还需要定期到指定的门店开会，参加培训总结。
最后，仲裁员认为，从主体资格、管理关系、报酬取得、业务组成四要素来看，公司要求劳动者到固定地点报到，进行考勤管理、培训、指定工作内容等，按月发放有固定的报酬，劳动者受到公司的劳动管理，双方有较强的从属性，此种情况下宜认定为双方存在劳动关系。
建议
认真阅读合同内容
吴昊建议相关从业者，认真阅读合同的内容，特别是要仔细阅读与自身权利密切相关的条款，详细了解企业或平台的运作流程和模式。对于劳动关系、非劳动关系等用工模式，及其对应的劳动基准保障和权利义务关系有明确、清晰地认识，充分知晓从业的法律风险，作出适合自己的就业形态的选择。
另外劳动关系的认定是以实质审查为原则，用人单位切勿借承包、合作的形式掩盖实际用工的事实行为。
案例
“我怎么不知道薪酬变了?”
小李是一个代驾。
每天夜里，在各大酒楼门前，小李都和同行们跨在折叠电动车上，等着接单。手机信息一响，意味着活儿来了。他接上客人、找到车辆、确定目的地、把客人安全送回家。随着人们交通安全意识变强，代驾的工作量也越来越大。虽然辛苦且经常颠倒黑白，但小李说这是一份收入还不错的工作。而且，由于代驾的存在，也给城市的交通安全增加了一份保障，小李有属于自己的职业自豪感。可渐渐地，小李发现自己的工作量没什么变化，但收入比以前明显少了。
他在与公司交涉未果的情况下，寻求劳动仲裁，向公司要求支付工资差额。小李说，他的工资由基本工资4000元和业绩提成构成。他指出，公司自2020年8月开始，未足额支付工资。根据小李提供的银行发放记录显示，他在职期间实发工资每月4000到8000元不等。
而公司则主张，从2020年8月开始，公司对薪酬标准进行了一系列的调整。基本工资降低了，提成标准也变了。而且，公司规定了每月的最低接单量，未达到最低接单量的，不发放提成，仅支付最低工资。
“我怎么不知道薪酬标准变了?”小李提出，公司没有告知调整薪酬的事宜，也不认可公司单方调整底薪、提成标准及提成发放条件。
最终，公司未能证明薪酬标准的变更与劳动者协商一致，且制度的制定经过了民主程序，劳动者已经知晓。仲裁员未采信调整工资标准的合法性，故支持了小李工资差额的请求。
建议
做好凭证资料留存
吴昊建议相关从业者，对于涉及从业人员切身利益的相关事项注意做好书面记录和资料留存，如报酬支付凭证、派单记录等，避免在发生争议后，因举证困难导致无法及时维护自身合法权益。
她也建议用人单位，制定和完善订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则，应充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。在管理中，建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理，降低发生劳动争议的风险。
(原标题：调查 | 新就业形态下，遇新纠纷咋维权?劳动仲裁专家以案说法)
(记者 孙毅)
